Назад

# KPI от работы и KPI от результатов. Tags: менеджмент, управление, мотивация Недавно обсуждали в офисе выбор KPI для нового сотрудника. Решили сильно не заморачиваться и выбрать что-нибудь простое на первый период, потом посмотрим. Мне предложили: выбирай любой, лишь бы он укладывался в наши планы и цели. И тут я понял что можно очень легко ошибиться и человек станет мотивирован, но не так как это нужно команде. В голове родилась такая простая систематизация: "KPI от работы" и "KPI от результатов". ##### KPI от работы Для мотивации ежедневной производительности сотрудника. Например, инженер техподдержки должен каждый день решать заявки, а менеджер по продажам каждый день звонить. Формула для них проста: больше - лучше, и поток не должен снижаться со временем. Человек замотивирован вкалывать. Примеры KPI: кол-во продаж/звонков в месяц, количество решенных заявок, количество коммитов. Этот KPI лучше всего подходит для тех ролей, где должостная инструкция хорошо прописана и у сотрудника четко прописано что и как он должен делать. Горизонт у такого сотрудника короткий. Если человека попросить отвлечься и помочь - он может иногда отказать: "мне надо работать". Иногда это правильно, делает отлаженные процессы в компании более устойчивыми. Сотрудник замотивирован работать продуктивно - бережливое производство во все поля. Но у меня пока не получилось вытянуть из этого что-нибудь полезное. ##### KPI от результата Для мотивации сотрудников, которые занимаются стратегией, планированием, от продуктов которых зависит будущая производительность компании. Например, продуктолог должен быть замотивирован вести продукт к светлому будущему, а не заработать прямо сейчас. Разработчик должен быть замотивирован писать качественный и поддерживаемый код. Примеры KPI: грейды разработчиков, рост колва клиентов, рост колва продаж. Этот KPI подходит для ролей, где четко все прописать в должостную не получится. Где нужно придумывать, рисковать, колаборироваться, помогать другим, влезать в работу других, брать ответственность. Горизонт у такого сотрудника длинный. Если попросить помочь - скорее всего не откажет. Но сразу задумается «а как это приблизит меня к моей цели?» и если не приблизит - скажет что ему предлагают заняться фигней и он не хочет тратить свое время. Это хороший звоночек, чтобы переосмыслить: а нужно ли это делать кому-то вообще, возможно это не приближает компанию к ее целям. Стратегическая мотивация. Сотрудник замотивирован думать о будущем: что мне нужно придумать/сделать, чтобы через N месяцев у меня было в 2 раза больше клиентов. ##### Смешанный KPI и накопительный KPI Накопительный KPI: нарабатываем клиентов, потом можно им продаем на постоянку. Смешанный KPI: основной - от результатов, дополнительный - рабочий. Когда нужно выстроить долгую мотивацию и нужно управлять текущим рабочим процессом. Может быть много мотиваций у человека, как и много ролей. ##### Премия и KPI от работы В случае KPI от работы есть 2 крайних варианта его реализации: - мы даем место для зарабатывания "бесконечных денег", ты сам по себе. Яркий пример - продажник с нулевым окладом, работающий за процет от продаж. Нам, как компании, не так важно как этот человек работает. Мы, конечно, все еще несем отвественность за него, обучаем его, нам выгодно, чтобы он работал долго и производительно. Но этот человек больше предоставлен сам себе. Было 10 продаж за месяц или 100 - для компании это сводится в средний показатель по всему отделу продаж. - ты можешь постараться и заработать больше своих коллег, но это скорее для мотивации. В этом случае компании важно, чтобы все сотрудники работали плюс/минус с одинаковой производительностью. Здесь премия - больше вектор для мотивации, и "доброго соперничества" в коллективе, чем что-то сильно влияющее на материальное состояние сотрудника (вообще, компании редко бывает выгодно, когда сотрудник получает меньше, чем того заслуживает). Если сотрудник сильно падает по производительности - в этом варианте сотрудника вытягивают, либо расстаются с ним. У нас в компании мы применили второй вариант для инженеров технической поддержки и (немного, скорее смешанный KPI) для разработчиков. Для каждого отдела сделали общую премию, а в зависимости от показателей каждый сотрудник получает от нее соотвествующий процент. Для мотивации командного духа всего отдела, некоторые премии выделаются в эту "общую кучу", чтобы все в отделе получили ее часть. ##### Разное Разным людям может быть по душе разная мотивация. Мотивация может выстраиваться по разному для новых сотрудников и старичков. Это нужно для мотивации долгосрочного сотрудничества. ##### Итого KPI - это вектор развития сотрудника, а также вектор развития ваших с ним отношений. Не обязательно выбивать на гранитной плите "идеальный KPI" если у вас отдел не поставлен на поток, не нужно бояться немного ошибиться и не нужно бояться его корректировать. Не так важны цифры, как мотивация, результаты и движение в правильном направлении. Но нужно выбрать правильный тип KPI, который зависит от формата, стратегии, планов отдела и личных качеств каждого отдельного сотрудника. Этим вы покажете вашему новому члену команды - какое поведение вы ждете от него.